Deloitte: İngiltere'de Çalışanların Yüzde 76'sı 'Değişim Yorgunu'

Deloitte'un 2026 İnsan Sermayesi Trendleri araştırmasının İngiltere bulgularına göre, çalışanların büyük çoğunluğu art arda gelen organizasyonel değişikliklerden yıprandığını söylüyor; bu oran küresel ortalamanın belirgin biçimde üzerinde.

Değişim Yorgunluğu Tablosu

Deloitte'un araştırmasına göre İngiltere'deki çalışanların yüzde 76'sı, işyerinde art arda yaşanan değişikliklerden yorgun düştükleri için genel iyi oluş hallerinin zarar gördüğünü söylüyor; bu oran küresel ortalama olan yüzde 68'in belirgin şekilde üzerinde. Küresel örneklemde çalışanların üçte biri geçen yıl içinde işyerinde 15'e kadar büyük değişiklik yaşadığını belirtiyor.

İngiltere'deki çalışanların yüzde 57'si (küresel ortalamada yüzde 60'ı) iş yükünün doğrudan bu değişim girişimleri nedeniyle arttığını söylüyor. Bu da değişimin sadece duygusal değil, doğrudan operasyonel bir yük olarak hissedildiğini gösteriyor.

Yönetime Güven Zayıf

Araştırmanın en çarpıcı bulgularından biri, İngiltere'deki katılımcıların yalnızca yüzde 18'inin (küresel ortalamada yüzde 27'sinin) kendi organizasyonunun değişimi etkili biçimde yönettiğine inanması. Bu, yaşanan değişim hacmi ile bu değişimin ne kadar iyi yönetildiğine dair algı arasında geniş bir uçurum olduğunu gösteriyor.

Üstelik İngiltere'deki katılımcıların yalnızca yüzde 11'i (küresel ortalamada yüzde 8'i) organizasyonlarının sürekli öğrenme ihtiyaçlarını karşıladığını düşünüyor — yani çalışanlara bu hızlı değişim temposuyla baş edecek araçlar da yeterince sağlanmıyor.

Türkiye İK Ekipleri İçin Anlamı

Yapay zeka uygulamaları, yeniden yapılanmalar ve hibrit çalışma politikası değişikliklerini eş zamanlı olarak üst üste bindiren Türk şirketleri, benzer bir iyi oluş kaybı riskiyle karşı karşıya. İK ekiplerinin değişim temposunu denetlemesi ve büyük dönüşüm girişimlerini kademeye yaymayı değerlendirmesi öneriliyor.

Somut bir öneri, organizasyonlarda örtük bir 'değişim bütçesi' oluşturmak — yani belirli bir dönemde kaç büyük girişimin eş zamanlı yürütülebileceğine dair bir sınır koymak — ve algı uçurumunu kapatmak için yönetici seviyesinde değişim iletişimine yatırım yapmak olabilir.

Layers’tan

Layers PerformancePerformans & Gelişim

Hedefler, geri bildirim ve değerlendirme döngüleri tek yerde.

Performance Suite’i inceleyin →