Mercer: Yönetim Kurulları 2026'da En Çok People Analytics'ten ROI Bekliyor
Mercer'ın 12 bine yakın yönetici, İK lideri, yatırımcı ve çalışanla yaptığı 11. Global Talent Trends araştırmasına göre, C-suite'in en çok getiri beklediği İK önceliği people analytics yetkinliğini güçlendirmek. Ancak İK ile üst yönetim arasında önceliklerde ciddi bir kopukluk var.
ROI listesinin başında analitik var
Mercer'ın Şubat 2026'da yayımladığı Global Talent Trends raporuna göre C-suite yöneticileri, 2026'da en yüksek getiriyi sağlayacak insan kaynağı girişimi olarak people analytics yetkinliklerinin geliştirilmesini işaret ediyor. Araştırmaya göre yüksek büyümeli şirketlerdeki yöneticiler, yetenek verisine dayalı içgörüyle hareket etmeyi finansal verilerle hareket etmek kadar kritik görme olasılığı iki kat daha fazla.
Buna karşılık İK liderlerinin gündeminde ilk sırada çalışan deneyimini güçlendirmek yer alıyor; bu da üst yönetimin işi yapay zekâ etrafında yeniden tasarlama önceliğiyle örtüşmüyor. Rapor, iki grup arasındaki bu önceliklendirme farkının performans üzerindeki etkiyi ölçmeyi zorlaştırdığını vurguluyor.
Yetenek kıtlığı ve beceri dönüşümü baskısı
Yöneticilerin yüzde 54'ü yetenek kıtlığını insan kaynağı planlarını şekillendiren en güçlü faktör olarak görüyor; İK liderlerinin yüzde 59'u ise dijital becerilere sahip adayları bulmakta zorlandığını belirtiyor. Yöneticilerin yüzde 63'ü organizasyonların beceri odaklı yetenek yönetimi pratiklerine geçmesi gerektiğini kabul ediyor.
Şirketlerin yüzde 65'i, yapay zekâ nedeniyle iş gücünün yüzde 11 ila 30'unun yeniden konumlandırılması ya da yeniden beceriIendirilmesi gerekeceğini öngörüyor. Rapor, bu ölçekte bir dönüşümün ancak sağlam bir workforce planning ve people analytics altyapısıyla yönetilebileceğini vurguluyor.
Duygusal etki kör noktası
Araştırmanın dikkat çeken bulgularından biri, İK liderlerinin sadece yüzde 19'unun yapay zekânın çalışanlar üzerindeki duygusal etkisini dijital stratejilerinin bir parçası olarak ele alması; oysa çalışanların yüzde 62'si liderlerin bu etkiyi hafife aldığını düşünüyor.
Mercer, bu boşluğun people analytics ekipleri için yeni bir ölçüm alanı açtığını belirtiyor: sadece verimlilik ve elde tutma değil, çalışan güveni ve psikolojik güvenlik gibi göstergelerin de izlenmesi öneriliyor.
Ne yapmalı?
- People analytics yol haritasını C-suite'in ROI beklentisiyle hizalayın; sadece verimlilik değil güven ve bağlılık göstergelerini de raporlayın
- Beceri odaklı yetenek yönetimine geçiş için mevcut rol-beceri envanterini çıkarın
- Yapay zekâ kaynaklı yeniden konumlandırma senaryolarını workforce planning modeline dahil edin
Devir, devamsızlık ve işe alım hunisi metrikleri hazır panolarla yönetim masasında.
