Ölçülmeyen bir başarı ölçütü
SHRM'in 4.600'den fazla kuruluşu kapsayan 2026 İşe Alım Kıyaslama Raporu'na göre, kuruluşların yalnızca yüzde 20'si işe alım kalitesini sistematik olarak ölçüyor — bu oran 2025'ten bu yana değişmedi. Küçük ve çok büyük ölçekli kuruluşlar bu konuda nispeten daha ileride: yüzde 23'lük bir oranla orta ve büyük ölçekli kuruluşları hafifçe geride bırakıyorlar.
Yani sektör; işe alım hızını, maliyetini ve dış/iç kaynak oranını onlarca farklı metrikle titizlikle izlerken, işin özünü oluşturan 'doğru kişiyi mi işe aldık' sorusuna sistematik bir yanıt üretmiyor.
Rekrutere düşen yük artıyor
Aynı raporda rekruter başına düşen medyan açık pozisyon sayısı 2025'te 20 iken 2026'da 25'e çıktı — yüzde 25'lik bir artış. Çok büyük ölçekli kuruluşlarda ise bu yük çok daha keskin arttı: rekruter başına düşen açık pozisyon sayısı 60'tan 100'e, yani yüzde 67 yükseldi.
Artan iş yükü, kalite ölçümüne ayrılacak zamanı daha da azaltıyor. Bu da düşük ölçüm oranının neden yerinde saydığını açıklayan bir kısır döngüye işaret ediyor: rekruterler daha fazla pozisyonu daha hızlı doldurmaya odaklanırken, işe alınan kişinin gerçekten doğru kişi olup olmadığını izlemek öncelik listesinin gerisinde kalıyor.
Türkiye için anlamı
Türkiye'deki İK ekiplerinde de işe alım kalitesi genellikle işe başladıktan sonraki ilk performans değerlendirmesine kadar sistematik olarak izlenmiyor; SHRM'in verisi bunun yerel değil küresel bir kör nokta olduğunu gösteriyor.
Rekruter iş yükü bu denli hızlı artarken kalite ölçümünü sıfırdan kurmak zor görünebilir; ama basit bir başlangıç noktası var: işe alınan kişinin ilk 90 gün içindeki performans değerlendirmesini işe alımı yapan rekruterle eşleştirip düzenli olarak gözden geçirmek, ayrı bir sistem kurmadan da kalite sinyali üretebilir.
